Työn intohimosta

Tapaus ”esittävä taide” ja intohimoharha.

Millainen olisikaan intohimoa pursuava työpaikka, jossa olisi lupa tehdä parhaansa ja jossa työpaikan kyvykkyysympäristö loisi tilaa kokonaisvaltaiselle työn tekemiselle?

Intohimoinen työpaikka. Mikä se semmoinen on?

Moni on varmaankin kuullut, että taiteen tekemiseen liitetään ajatus intohimosta, sellaisesta vahvasta ja oikein kiilusilmäisestä, likimain maanisesta intohimosta? Esittävän taiteen organisaatiot kuulemma täyttyvät jokapäiväisestä intohimosta ja talojen seinät vain natisevat sen hurjuudesta…

Vai natisevatko ne sittenkin ihan jostain muusta?

Entä jos taideorganisaatioissa ja yhteisöissä sekoitetaankin toisiinsa ”kuuliaisuus” ja ”intohimo”?

Entä jos tekijöitä ohjaakin intohimo, mutta organisaatioita omahyväisyys? Mitä käy intohimolle olosuhteessa, jossa organisaatio ei koe tarpeelliseksi kehittyä, koska se voi jatkuvasti olettaa, että työntekijöitä kyllä riittää ja vanhat työntekijät eivät uskalla haastaa tai irtisanoutua, koska taidealalla työpaikkoja on niin vähän? Entä jos työntekijöitä ohjaa pelko heikolle joutumisesta ja organisaatio perustaa kulttuurinsa tämän pelon varaan? Ei tietenkään kokonaan, mutta tämä pelon komponentti on silti olemassa.

Aika moni on saattanut kuulla teatterin tai tanssin rekrytoinneista, joissa kysymykset huonosta palkasta ja johtamisesta sivuutetaan sanomalla, että ”jos et suostu, oven takana on tuhat uutta tekijää odottamassa.”  Oleellista tässä yhteydessä on ymmärtää tilanne, jossa kyseinen lause – on ihan oikeastikin – tullut lausutuksi: lauseen avaama reaalitodellisuus on se, että oven takana on koko ajan uusia tekijöitä ja siitä ollaan kovin tietoisia, niin se luo jatkuvasti pelon ilmapiiriä taiteen tekijöiden keskuuteen. Tämä pelko muuttuu osaksi tottumusta, eikä sen roolia toimintakulttuurin rakentumisessa oteta todesta. Tätä pelkoa tuottavat myös jatkuva kysymys rahoituksesta ja myös koronan paljastama esittävän taiteen merkitysohenema. Miten tässä yhteiskunnallisessa ympäristössä taide voisi löytää oman potentiaalinsa, kun pelko kaventaa horisonttia? Syntyy noidankehä, joka ohentaa taiteen merkitystä, koska taide voi löytää merkityksensä vain sen vapaudesta käsin koko ajan kehittyen, muuntuen ja todellisuutta kuunnellen.

Pelko heikoille joutumisesta on myös prekaarin ajan mukanaan tuomaa, mutta esittävän taiteen yhteydessä tuo epäjatkuvuuden kauhu oli olemassa jo ennen mitään prekaarin ajan syntyä. Teatterin toimintakulttuuria on osaltaan aina luotu pelolla, kauhulla ja väkivaltaisella toisiinsa vertailulla. Tekijöitä riittää aina ja se antaa taidealan organisaatioille luvan toimia vastuuttomasti ja työntekijöistä välittämättä. Tämä on täysin yhteydessä organisaatiokulttuuriin, joka ei osaa pitää huolta ihmisestä, jonka se juhlapuheissaan ilmoittaa tärkeimmäksi resurssikseen! Jo sana ”resurssi” on tässä yhteydessä merkittävä, ei vain sanana, vaan asenteena. Organisaatiot kultivoivat pelon kulttuuria ja tuottavat täten pakotettua kuuliaisuutta.

Panu Luukka sanoo, että suomalaista työelämää vaivaa paitsi kuuliaisuus, niin ahkeruuden yliarvostus. Ahkeruus on myös Hamelin hierarkian toiseksi alin porras – siis kuuliaisuudesta seuraava. Kuulostaako hiukan suomalaiselta, kuuliaisuus ja ahkeruus? Ahkeruus on kaikki muut työhön mahdollisesti liitettävät arvot alleen jyräävä liki imperatiivinen pakko-oire! Vaikka on selvää, että mikäli intohimolle olisi tilaa kehittyä, olisi työntekijä myös ahkera ja kuuliainen. Mutta koska ahkeruus ja kuuliaisuus ovat heti ja välittömästi havaittavissa olevia ominaisuuksia, luovat ne selkeän ja konkreettisen symbolisen kielen, johon kiinnittyä ja jota käyttää verrattuna kaikkeen siihen kaaokseen, joka työn ulkopuolella on tai minkä tarjoaa jokainen ihminen, kun hänet kohtaa kaikkine omine epäselvyyksineen ja omine kaaoksineen – vaikka se turva on juuri siinä, toisessa ihmisessä. Pelko leikataan pois, piilotetaan vaikka väkisin, tarttumalla ahkeruuteen ja kuuliaisuuteen ja sitten johtaminen niistä käsin rakentaa tämän kiellon varaan perustuvaa kulttuuria.

Ja näin toimien luodaan oikeastaan trauman kulttuuria.

Maailmankuulu johtamisen tutkija ja ajattelija Gay Hamel on luonut kyvykkyyshierarkiaksi nimeämänsä portaikon, joka auttaa hahmottamaan niitä elementtejä, joiden kautta työntekijä voisi tehdä työtään kokonaisvaltaisesti ja täten voisi tuota työhön mukaansa koko potentiaalinsa ja osaamisensa. Tämän portaikon alin taso on ”kuuliaisuus” ja korkein taso on, tadaa ja rumpujen pärinää, ”intohimo.” Oikeastaan hierarkia on väärä ilmaus, koska kyse on pikemminkin elementeistä, jotka muodostavat toisiaan täydentävän kokonaisuuden. Näistä elementeistä ei voi valita vain yhtä tai kahta, ei voi valita vain yhtä porrasta, johon jäädä jumiin, vaan jokaisen komponentin tulee heijastua siihen kontekstiin, jossa itse kukin toimii. Hamelin mukaan kuuliaisuus on sitä, että työntekijä on sitoutunut vain sen verran, että tulee paikalle – kuulostaako tutulta? Tekee vain sen, mikä on sovittu. Mikä on määrätty. Ei mitään muuta. Työnkuvat ovat tarkkaan määrätyt ja työnkuvien rajoja on helppo valvoa. Niiden ylittämisestä jopa yhteisö rankaisee jäseniään ja usein vetoavat työehtosopimuksiin ja vakiintuneisiin käytänteisiin.

Erään tarinan mukaan yrityksen toimitusjohtajalta kysyttiin, että ”montako työntekijää meille tulee töihin joka aamu?” ja hän vastasi ”puolet.”

Puolet.

Ei enempää.

Teatterissa heitetään usein vitsiä, että miten harjoitustilanteessa joku on ”paikalla, mutta ei läsnä.” Hänen ruumiinsa on paikalla, koska tämä ruumiin taso riittää jotta kuuliaisuuden taso tule täytetyksi ts. havaituksi ja mitatuksi.

Entä se intohimo?

Taiteen tekemiseen sanotaan liittyvän paljon intohimoa. Mutta entä jos se intohimo tapahtuukin organisaatioista huolimatta? Silloin se intohimo ei kytkeydy siihen työhön itseensä, eikä se pysy elävänä ja kehittyvänä. Siitä tulee ikään kuin työntekijän itsensä ylläpitämä polttoaine ja liekki, joka vain kuluu ja kuluu. Se pysyy kuin työntekijän itselleen varaamana lahjana, jota ei muille voi luovuttaa. Organisaatio ei saakaan sitä mikä sille olisi se arvokkainta – työntekijän intohimo. Intohimo jää työntekijän omalle vastuulle, sillä organisaatio ei sitä tue, eikä se rakennu sellaiseksi, jossa intohimoa johdettaisiin ja jossa sitä vaalittaisiin. Intohimo tapahtuu organisaatiosta huolimatta, yleensä alati hiipuen. Jotkut jaksavat tuottaa omaa intohimoa pitkäänkin, mutta maamme taideorganisaatioissa on lukuisa määrä työhönsä uupuneita ja luovuutensa kadottaneita taiteilijoita – mikä jäätävä intohimon vajaus ja siitä aiheutuva organisaation sisäinen aivovuoto on koko ajan käynnissä.

Hamelin mukaan intohimo edellyttää mm. merkityksellisyyden kokemusta. Panu Luukka kirjoittaa intohimosta, joka hänen mielestään on parasta ja kauneinta, mitä työntekijä voi antaa organisaatiolleen!

Intohimoa voi lukea myös Harisalon kirjassaan Luovuuden teknologia kuvailemista työntekijöistä, jotka hänen mukaansa ”ovat valmiita tekemään parhaansa samalla, kun he olettavat, että heitä kohdellaan ja palkitaan oikeudenmukaisesti ja puolueettomasti”. Harisalon mukaan kaikki tämä tapahtuu luottamuksen ilmapiirissä ja se on halukkuutta ja uskallusta olla alttiina toisen toimille ja toteuttaa luottamuksen antajan odotukset ilman välitöntä valvontaa ja kontrollia.

Meillä aika helposti intohimoisiksi tunnistetaan vain ne kiilusilmäiset maanikot, jotka joukoturkka- ja stevenjobsmaisesti saarnaavat karismadoupeissaan heitä palvoville kuulijoille ja jotka lehtien palstoilla sitten kertovat burnouteistaan, sankaruudestaan ja ylimaallisesta pöhinästä, jota olivat luomassa. Mutta intohimo ei ole tyylilajikysymys, sitä ei voi tunnistaa metelistä ja siitä kuka yhteisen lauseavaruuden täyttää ja pahimmillaan vie hapen kaikelta yhteiseltä viisaudelta. Intohimo on oikeastaan vain halua tehdä parhaansa, halua ajatella ja ymmärtää tekemäänsä, nauttia ja iloita asiaan liittyvistä oivalluksista ja kehityksistä. Se syntyy merkityksellisyydestä ja arvoista, kokonaisvaltaisuudesta, jossa työntekijä saapuu töihin kokonaisena ja siten työn tekeminen on kokonaisvaltaisesti osallistuvaa ja sitoutuvaa kanssaolemista, vuorovaikutusta ja loputonta inspiroitumista toisista ihmisistä. Se on yhteisössä olevan osaamisen esiin kutsumista, yhteisen viisauden kultivointia.

Jos intohimoa kohti osattaisiin organisaatioita johdattaa, niin mitä se mahtaisi tehdä suomalaiselle työelämälle ja mm. sen kyvykkyydelle taklata pirullisia ongelmia JA mitä se tekisikään taideorganisaation taiteelliselle ajattelulle? Merkitysohenemasta kohti merkityskyvykkyyttä, kohti täyteläisempää, kestävää ja arvokasta elämää?

Ihan hyviä kysymyksiä, mielestäni!

Please follow and like us: